Marca Corporativa y la alta rotación, una mala pareja de baile
Una alta rotación de personas en una organización causa efectos nefastos para la imagen y la marca corporativa de las compañías.
Y lo sabemos, pero, en algunos casos no se establecen mecanismos para que esto no suceda.
Recuerdo que hace un tiempo oí a un Director Comercial decir: “Da igual, sino está contento que se vaya, total hay cola esperando para entrar… ni que fuera el mejor del mundo ¿Qué se habrá creído este?… ”
Y así piensan algunos, y así nos va…
Creí morir, pensé que buena decisión que esta persona haya decidido largarse de aquí, una empresa en la que la frivolidad de su management supera la ficción, donde indudablemente no vale la pena trabajar.
De todos son sabidas sus consecuencias inmediatas:
- Desconfianza de quienes se mantienen a nuestro lado (que viven pensando aquello de “cuando me tocará a mi”).
- Mal clima laboral.
- Bajada de productividad y de la efectividad de los equipos.
- Aumento de los costes de selección y contratación.
- Selecciones rápidas y poco efectivas y tensión máxima en el equipo de Recursos Humanos.
- Pérdida de conocimiento y experiencia, procesos poco eficientes…
- Cliente descontento por el cambio incesante de sus interlocutores.
Existen empresas donde la alta rotación es ya una cuestión casi cultural.
Empresas que un día apuestan por alguien y le abren las puertas, (observas como es algo que hacen repetidamente), pero que, cayendo en la contradicción, a la misma velocidad que se enamoran de ese candidato se desencantan de él.
Es decir, prueban, parece que apuestan por ese nuevo talento, se comprometen con él, pero al final se siguen quedando con lo que tienen, con “los de siempre”, los abnegados, los que no les ponen en cuestión, con los “buenistas” que no rechistan.
Son empresas con un problema de desconfianza enorme en “lo nuevo” y eso es lo que hace que se produzca un sentimiento de peligro (infundado en la mayoría de ocasiones) que no pueden soportar.
Es difícil de entender, pero imagino que esa actitud es la que les da la seguridad de que su área de control está garantizada, es lo que les hace creer que siguen teniendo el poder.
Se instalan y retroalimentan en una fidelidad mal entendida, alabando en secreto las acciones de “esos otros”, los de siempre, los que saben lo que tienen que decir, regalando el oído, y que normalmente, incitan y alientan desde sus comentarios y acciones a la decisión de prescindir de la nueva incorporación.
Aquellos que necesariamente no son ni de lejos los más talentosos, ni los mejores para el negocio, ni los que más venden, pero por sus acciones de lealtad y presentismo innecesario sí se les consideran así.
Si esto ocurre de vez en cuando, no se nota mucho, pero si es lo que pasa siempre, es cuando se pone de manifiesto un problema grave y te conviertes en el rey/reina de la rotación…
Nadie “es bueno” de la noche a la mañana cuando se incorpora (necesita conocer el entorno) y mucho menos “malo malísimo” en ese mismo corto espacio de tiempo.
Otro caso muy habitual que se da en este tipo de empresas es cuando se contrata a una persona con una huella digital potente, con una marca reconocida y con cierta influencia en la red.
Quieren este perfil, saben que es rentable, pero que brille lo justo, a ser posible menos que cualquiera de la cúpula actual, porque de lo contrario está muerto… La lucha de egos y envidias está servida y se convertirá en la excusa perfecta para deshacerse de él/ella.
Cuando al final se vuelve a lo de siempre, es porque nunca hubo una apuesta inicial sólida ni un interés real, es porque no se está dispuesto o preparado a cambiar nada pero si a hacer que lo parezca…
En mi humilde opinión, vivir de cara a la galería no es rentable ni genera compromiso alguno, y menos aún valor para una marca.
Me apena, me siento algo cansada de tener que consolar a personas que no deberían pasar por este trance, enfrentándose a una crisis de autoestima laboral sin comerlo ni beberlo.
Cuando se quiere a alguien, y se apuesta hay que dejarle crecer, demostrar y por favor, que nadie le venda un cuento de hadas que no existe, y más si su final desde el principio está ya estigmatizado.
Si se le deja, es posible que le dé algo más de valor a lo que se hace ayudando a romper o replantear esa endogamia tan nociva y peligrosa para negocios, alianzas, proyectos y organizaciones.
Antes, tu empresa tenía una alta rotación y no se enteraba nadie.
Hoy, en un mundo híper conectado esto ya no es así.
Hoy todo se sabe
Hoy todo se comenta y no sólo en el mundo real sino en el virtual también.
Es una inutilidad invertir en acciones de employer branding externo cuando la casa está así de enferma por dentro.
El Employer Branding depende siempre primero de las acciones que se pongan en marcha en interno, para que sus colaboradores estén contentos, se sientan comprometidos y tengan confianza en la Marca, en el producto para el que trabajan, y sobre todo, en quienes los dirigen.
Sin esto nada ocurre, el verdadero talento sólo con darse una vuelta por Internet o los canales y redes sociales de estas empresas ya lo saben…
Saben que no es un buen lugar donde desarrollarse profesionalmente.
Gracias por leerme una vez más, sin ti al otro lado nada sería posible 